神奈川・ハローワーク相模原（森谷郁美所長）は、管内事業所が求人票に記載した内容を数値化し、昨年採用に至った同系統の職種の求人の平均値と比較分析するサービスを提供している。

結果は一目で分かるようにレーダーチャートで図示。

事業所との面談を通じて改善すべき労働条件を提案したり、アピールすべきポイントをアドバイスする。

数値化する計31項目には、「休日」や「賃金の上限・下限」などの条件面のほか、自由記述欄である「職種」や「仕事内容」の文字数なども含めている。

ＫＤＤＩ㈱(東京都千代田区、髙橋誠代表取締役社長)は全１５３種の「ジョブ」について、役割や業務内容、求められるスキルを整理し、「ジョブ図鑑」として全社公開した。

各スキルの習熟度を伸ばすために受講すべき研修も提示し、キャリアアップへの道筋を分かりやすくした。

再来年度までに人事部門が全社員の保有するスキルを把握し、そのうえで人員を配置する仕組みの構築をめざす。

「将来挑戦したいジョブに必要なスキルをあらかじめ伸ばしておけば異動希望が叶いやすくなる」(同社人事本部)とした。

パーソルホールディングス㈱（東京都港区、和田孝雄代表取締役社長ＣＥＯ）は、デジタル系専門人材300人強を対象とし、専用の人事制度を運用している。

「ＩＴコンサルタント」「データ／テクノロジー」など６つの職種区分を設け、それぞれに等級定義を整備。

市場価値に応じて給与レンジにも差を付けている。

目標管理を主体とした評価制度では、強いて能力開発を要するような高難度の目標設定を求める。

達成度＝成果だけでなく、スキル・能力の伸長も含めて６段階の総合評価を行い、年俸額の改定に反映している。

男性の育児休業取得率を十分に高めた企業が、日数増加に取り組む例が増えている。

14日以上の取得を推奨している九州電力㈱は、男女を問わず産後14日間を有給化し、経済的負担を和らげている。

育休を取得しやすい風土を醸成するため、孫の世話・看病のための休暇制度も導入して育児参画者を増やしている。

ＳＯＭＰＯひまわり生命保険㈱は、育休を14日以上取得した社員と、孫・甥姪・弟妹の育児のための休暇を取得した社員に対し、６０００～３万円相当のカタログギフトを贈呈する制度を新設した。

京都労働局（角南巌局長）は、同一労働同一賃金の徹底に向けて、パートタイム・有期雇用労働法に基づく行政指導を積極化している。

令和５年度は、前年度比２・７倍となる４６７件実施した。

雇用管理の実態把握のため実施している報告徴収について、同労働局雇用環境均等室は、「今年度は目標件数を大幅に増やしている」と話している。

短時間・有期雇用管理者の選任に関する指導がめだち、昨年は84件に上った。本社にだけ同管理者を選任し、出先には選任していないケースが多いとしている。

厚生労働省が実施した賃上げ実態に関する調査によると、令和６年の従業員数100人以上の企業における１人平均賃金改定額は１万1961円だった。

２年続けて大幅な引上げとなっており、前年結果の9437円を2524円上回っている。

所定内賃金に対する改定率は4.1％で、5000人以上の4.8％に対して、中堅、中小規模は3.7～3.8％となり、約１ポイントの差が付いている。

定期昇給制度のある企業におけるベースアップの実施率は、一般職で77.7％、管理職で72.2％となり、ともに７割を超えている。

シチズン時計が20～50代の働く男女400人に生活の様々な場面でかかる時間を尋ねたところ、50年前や25年前に比べ通勤や朝食の時間が短い傾向が分かった。

「特に若い世代でのタイムパフォ－マンス意識が広がっている」ことが分かった。

調査対象の400人のうち首都圏在住者の平均通勤時間(片道)は30分以内が28.9%。50年前の16.8%、25年前の9.3%から大幅に増えた。

1時間以上かけているのは48.8%と約半数。過去の調査では6～7割を占めていた。

朝食を「食べない」と答えたのは全体の16.8%で50年前の8.1%から倍増。「5分以下」も増えるなど全体的に短縮傾向だった。

顕著な変化があったのは電子書籍を含む1週間の読書時間。「読まない」と回答した人が47.8%と半数近くに上った。50年前は8.3%、25年前は10.3%にとどまっており、いずれも「2～3時間」が約3割でトップだった。

活字離れの加速化が浮き彫りとなった。

以上

三菱ＵＦＪ信託銀行㈱（長島巌取締役社長）は、定年後再雇用者が持つ能力・スキル・経験を活用するため、担当職務に応じて定例給与を支給するシニアジョブコースを運用している。

現場の推薦を受けて認定した人材に対し、通常の嘱託よりも高度な職務や高いミッションを任せ、報酬を年50万～100万円程度引き上げるもの。事前に上司との話合いを通じて個別に職務定義書を設け、“ジョブ”を明らかにしたうえで契約を結ぶ。

昨春の導入以来、再雇用者全体に占める割合は５割を超え、活躍する領域は相続、年金、不動産、証券代行などに広がっている。

技術商社の伯東㈱（東京都新宿区、宮下環代表取締役社長）は、女性管理職比率向上のため、毎年10人の女性社員を管理職候補として選抜して研修する取組みを開始した。

初回の対象者は、課長代理35人、主任30人から選抜した。

従来の階層別研修とは別に、管理職に必要なマインドセットなどの学習を通じて、キャリア意識向上を図る。

並行して賃金格差解消を進めるため、10月から女性社員が多い事務職の水準を底上げした。

担当職務の高度化をめざし、職域をインサイドセールスや企画立案業務まで拡大するとともに、管理職をめざす意欲の高い女性の積極採用も始めている。

ケイアイスター不動産㈱（埼玉県本庄市、塙圭二代表取締役社長）では、設計や施工などの業務を担う技術系人材に対して、多様な手当を用意して処遇面にメリハリを付けている。

「専門職歩合」は、同じ業務区分で働く課長級までの全員を相対評価し、最大で月20万円を支給する仕組み。

施工職の場合、着工件数などの実績面から個人の技術力を評価し、支給額を決定する。

職能給にも業務区分の違いを反映しており、職責や市場価値の高さに基づく処遇を志向している。

タクシー大手の日本交通㈱（若林泰治代表取締役社長）は、健康管理の責任者であるＣＷＯの指揮の下、「ウェルネス経営」を推進している。
現場主体のプロジェクトを立ち上げ、乗務員一人ひとりの血圧や脳、視力などの健康状態をきめ細かく管理する。
このうち血圧については定期健康診断の結果を踏まえて対象者を絞り、出庫前の測定を求める。
製薬メーカーと業務提携を結び、高血圧対策の講習会も開催した。
５０歳以上の人材が多いなか、対策を進めて健康起因事故の発生を防ぐ。

連合は、２０２５春闘方針の基本構想を明らかにした。
規模間格差是正に向けて、中小労組は定昇込み６％以上、１万８０００円以上を要求目安にするなどとしている。
全体の目安としては定昇込み５％以上を維持するのに対して、１万５０００円から３０００円引き上げた。
非正規雇用者に関しては、経験５年相当で時給１４００円以上をめざすとしている。
併せて企業内最低賃金の目標は50円引き上げ、時給１２５０円以上とした。

ＥＮＥＯＳ㈱（東京都千代田区、山口敦治代表取締役社長）では、一般社員層に能力グレードと役割グレードを適用し、係長や班長などの役職に就く人材や、高難度のプロジェクトの責任者など“重い役割”を担う人材に限って役割給を支給している。
横並びになりがちだった処遇から、職責に応じてメリハリある処遇に変更したもの。
定年後再雇用者には計７階層の役割基準の体系を整備し、上位３階層を管理職として扱うこととした。
重い役割を担う場合では、役割に応じた処遇を可能としている。

2013年から毎年実施している帝国デ－タバンクの「女性登用に対する企業の意識調査」によると、2024年は企業の管理職における女性の割合の平均が10.9%と初めて1割を超えた。

中小企業、小規模企業がそれぞれ11.5%、11.4%と高く、大企業の7.6%を上回った。

企業の3割強が管理職における女性割合の増加を見込んでいることも分かった。

管理職の女性割合を業界別でみると、小売りが最高の19.4%で、不動産が16.7%、サ－ビスが15.3%と続いた。運輸・倉庫は7.4%、建設は7.2%と低かった。

今後の見込みについては全体の32.7%が増えると回答した。変わらないと回答した企業は42.4%だった。

従業員数が多い企業の方が、増えると答えた割合が高い傾向にあった。

2023年3月期から有価証券報告書で女性管理職比率などの開示が必要になった上場企業では、67.1%が増えると答えた。

管理職のうち女性が3割以上だった企業の割合は1.6ポイント増の11.4%で、伸び率は過去最大となった。

管理職が男性のみの会社の割合は43%で、前年から2.1ポイント低下した。

以上

高速バス業のＷＩＬＬＥＲ　ＥＸＰＲＥＳＳ㈱（平山幸司代表取締役）は今年４月に研修施設「ＷＩＬＬＥＲ ＬＡＢＯ」を開所し、未経験者を約５カ月間で一人前の運転士に育て上げる取組みを始めた。
本配属先での約２カ月間の実地訓練とは別に、ＬＡＢＯでは約３カ月間、同期で共同生活を送りながら運転や接客・接遇に関する技術を学んでいく。
採用手法も見直しており、面接前に適性診断を実施して、接客力と密接に関係する「相手の意見を尊重できる力」などの有無を確認する。

ヤマハ発動機㈱（静岡県磐田市、渡部克明代表取締役社長）は来年１月から、定年退職後の再雇用者（60～65歳）の報酬について、再雇用に当たり月給を一律30％抑制する措置を撤廃する。
定年後も同等の役割を担う場合には報酬を維持することで、モチベーション向上を図る。
非管理職層には定年前と同じ計４階層の能力等級を適用する一方、管理職層には３つの選択肢を設けた。
直属の部下を持たない管理職、報酬が約40％ダウンする後進育成役のほか、非管理職層への転換も可能とする。

国税庁の民間給与実態統計によると、令和５年の１年間を通じて勤務した正社員の平均年間給与は男性594万円、女性413万円だった。
前年に比べてそれぞれ1.7％増、1.4％増と伸び、ともに３年連続して増加している。
非正社員なども含めた全体の平均給与は460万円で、0.4％増と微増に留まった。
業種別では全体的に増加基調を示したものの、運輸業,郵便業は0.8％減、医療,福祉は1.2％減などと低下した。

東京商工リサ－チの調査によると、「退職代行サ－ビス」を使って従業員が退職したことのある企業の割合は東京都内で9.3%だった。

退職手続きが比較的整っている大企業に限ると20.7%だった。

転職市場の活性化に伴い、退職のハードルを下げるサ－ビスの需要が広がっている。

利用割合は中小企業だと7.1%で大企業とは開きがあった。

退職代行サ－ビスは、企業や弁護士法人などが本人に代わって退職に関する一切の手続きを代行する。

退職時の人間関係や手続きの煩わしさを敬遠する若い世代が利用している。

東京商工リサ－チでは「SNS(交流サイト)の普及で容易に職場環境を比較できる。働くことの意識の変化で退職ル－ルもこれまでの常識が通じなくなっている」とした。

以上

女性活躍・人材確保策として、配偶者の海外転勤への帯同に伴う長期休職を制度化する企業が増えている。
日鉄物産㈱では10月から、社内結婚した夫婦の一方が海外赴任するケースを受け、原則として元の職位・賃金での復職を保障する仕組みを導入。
味の素ＡＧＦ㈱は、すでに国内の帯同について就業場所を自ら選べる地域勤務制度や在宅勤務制度の利用を認めていることを踏まえ、同制度で将来にわたる不安解消をめざす。
ともに最長３年までの休職を可能としている。

日本テレワーク協会（栗原博会長）は、現場の管理職を対象に、テレワークを円滑に進めるための労務管理のスキルなどを身に着けられる研修プログラムを作成した。
政府のガイドラインや報告書を基に、必要となる人事評価方法やコミュニケーション方法などをまとめた「スキル標準」を策定済みで、研修プログラムは同標準を満たせる内容とした。
修了後には、同標準の理解度を確認する検定を実施し、合格者にはロゴマークなどの認証を与える予定。
今年11月から提供を開始する。

訪問型病児保育事業を行う認定ＮＰＯ法人ノーベル（大阪府大阪市、長谷亜希代表理事）は、保育スタッフの基本給について勤続10年目までの定期昇給を確保したうえで、個別に担う役割に応じて月1000円の手当を支給している。
特別なケアが必要な児童に対する保育方法を顧客と相談したり、新人のＯＪＴを担当するなど4種類の役割を設定したとした。
週2日以上勤務や1日6時間勤務など、合計で5つの雇用区分を併用するなか、付加的に担う役割の数で処遇差を付けている。

自動車部品製造大手のＮＯＫ㈱（東京都港区、鶴正雄代表取締役社長執行役員グループＣＥＯ)は、国内のグループ主要会社の人事制度を改定し、昨年制定したパーパス・バリューに基づく役割等級制度を導入した。

職能資格制度を廃止し、年功序列型の給与体系から脱却した。

等級別に定める役割定義を満たせば、新卒初任格付け等級から管理職への抜擢・飛び級も可能とした。

管理職層は複線化し、ライン管理職、主査・主幹などの管理職補佐・候補者、専門職を処遇する３コースに区分。

ライン管理職に対する役割手当を増額し、補佐・候補者と差別化している。

オーダーメイド建材メーカーの菊川工業㈱（宇津野隆元代表取締役社長）は、計216種の社内資格を運用し、少額ながら資格ごとに手当を毎月支給している。

難易度が高い一級建築士への挑戦を促すために習熟過程を資格化したり、業務に直結する公的資格が少ない部門向けに独自の資格を設けるなどしている。

社員による新資格の申請を広く認めるほか、昨年から現場の担当回数で実務経験をレベル判定するマスターシステムも導入。

自ら専門性やスキルを高める機運を育み、1人平均の資格取得数は約10件、手当受給額は4500円に上っている。

全日本トラック協会の賃金実態調査によると、一般貨物自動車運送事業者における男性運転者の職種別平均賃金（2023年5～7月の１カ月平均）は、けん引が40.2万円、大型が36.5万円、中型が30.8万円だった。

めだった変化はみられず、大型は前年比1.1％増、けん引は0.2％減などとなっている。

男性運転者全体の平均賃金は34.5万円で、うち時間外手当や運行手当を含む「変動給」の総額は16.2万円、基本給の47％を占めた。

時間外手当は6.6万円で、4800円減少した。＜人事学望見＞

総務省が発表した65歳以上の高齢者の推計人口によると、前年比2万人増の3625万人、総人口に占める割合も0.2ポイント上昇して29.3%となり、いずれも過去最高を記録した。

昨年の高齢者の就業者数も914万人と20年連続で増加し、過去最多を更新した。

高齢者の男女別割合は、男性が1572万人で男性全体に占める割合は26.1%、女性は男性より481万人多いので2053万人で、女性全体の32.3%だった。世代別で見ると、70歳以上は2898万人と総人口の23.4%、80歳以上は1290万人で同10.4%となった。

高齢者の割合は1950年以降年々高まっており、国立社会保障・人口問題研究所の推計によると、第2次ベビ－ブーム期(1971～74年)に生まれた世代が65歳以上となる2040年には34.8%に達すると見込まれる。

国連の推計によると、日本の高齢者の割合(29.3%)は人口10万人以上の世界200の国・地域で最も高く、主要国ではイタリアが24.6%、ドイツ23.2%となっている。

一方、労働調査を基にした総務省の集計では、昨年の高齢者の就業率は前年と同じ25.2%で、高齢者の4人に1人が働いていることになる。

15歳以上の就業者全体に占める割合は13.5%で、およそ7人に1人が高齢者となる計算。

産業別で見ると「卸売業、小売業」が132万人と最多。「医療、福祉」分野は107万人で、10年前の約2.4倍に増加した。

以上

ＳＯＭＰＯひまわり生命保険㈱（東京都千代田区、大場康弘社長）は、毎年９月に非管理職層の社員全員からキャリア希望を聞き、翌年４月の人事異動に反映させる制度を導入する。

５つの選択肢を用意し、希望部署へ自ら応募したり、課支社長ポストへのチャレンジを表明できるようにした。

自身の知識・スキルや経歴を公開し、他部署からのオファーを待つこともできる。

自律的キャリア形成の促進や、管理職への登用に当たり、意欲のある候補者を探しやすくすることが狙い。

ＮＥＣ（森田隆之取締役代表執行役社長兼ＣＥＯ）は、挑戦したい仕事の領域・部門・職種を学生が自ら選択する採用手法で人材の獲得を進めている。

技術系８職種に加え、法務職や人事職など事務系５職種では、入社後の部門まで確約する。

営業職などは職種のみ確約し、配属先は定めていない。

面接では職種・部門ごとに用意した職務記述書に照らし、活躍できそうかを見極める。

学生のジョブへの理解度向上策として、各事業部での「職場受入れ型インターンシップ」を拡充している。

東京都内の契約社員の平均年収は347万円で、専門職に限れば470万円――東京都の「令和５年度契約社員に関する実態調査」で、こんな結果が明らかになっている。

専門職の業種別の水準は、情報通信業448万円、卸売・小売業430万円、教育・学習支援業386万円だった。

賞与を支給している事業所の割合は64.1％で、年間平均支給額は「20万円以上40万円未満」とする事業所が22.7％で最も多かった。

東京商工会議所が公表した若者世代の結婚や出産の意識意調査(東商会員企業従業員18歳～34歳2198人が回答)によると、理想的な子供の数の回答は「2人」が57%、「3人以上」が20%だった。

一方、現実的に持てると思う子供の数への回答は計56%が「0～1人」と答えた。

子供を持つ障壁として「経済的な不安」と答える人が74%に上った。年収による差が見られ、2人以上と答えたのは個人年収が700万円台以上では48%だったが、300万円台以下では26%だった。

「経済的な不安」のほか、「家事や育児の負担増」や「長時間労働」が30%台と目立った。

結婚への意識も年収差が見られた。個人年収700万円台では81%が「いずれ結婚するつもり」としたが、300万円台以下では74%だった。結婚へのハ－ドルは「良い出会いがない」が43%と最も高かった。

働き方について女性の希望するライフコ－スは「結婚し子供を持ち、仕事を続ける」55%、「結婚して子供を持ち、子育て後に再就職する」14%、「結婚して子供を持たず、仕事を続ける」12%、「結婚せず仕事を続ける」12%などだった。

以上

建設業向けの足場レンタルやデジタル商材の開発・販売を行う㈱ダイサン（大阪府大阪市、藤田武敏代表取締役社長）は、開発プロジェクトの管理者やシステムエンジニアなどのＤＸ人材確保に向けて、専用コースを新設した。

既存の制度では全社員が管理職をめざすことを前提としており、ＤＸ人材の年収が頭打ちとなっていた。

専用の評価表も作成し、技術力・開発力・課題解決力を昇格・昇給の基準とする。

未経験者を含めて年俸制を適用し、年収の下限は３６１万２０００円に設定。

２３万円程度としている大卒初任給を上回る水準を確保した。

厚生労働省は令和７年度、生産性向上や正規・非正規の格差是正など賃上げ支援に関する助成金を拡充する方針だ。

賃金規程や人事評価制度などを導入して離職率を低下させた企業を対象とする人材確保等支援助成金雇用管理制度助成コースについて、一定の賃上げを実現した場合の加算措置を新設する。

非正規労働者の処遇改善を後押しするキャリアアップ助成金の賃金規定等改定コースでは、賃上げ６％以上を実施した際の支給額を引き上げるほか、昇給制度を新設した際の加算措置を設ける。

ウェブアプリケーションのセキュリティー診断事業を行う㈱クラフ（宮崎県宮崎市、藤崎将嗣代表取締役）では、全社員の８割超を占める契約社員に対し、本人の申し出で随時、正社員登用試験に挑戦できる仕組みを設けている。

実技試験は行わず、判断基準は、期待される成果をあげてきたか、能力面の成長を遂げたかなどの“個別の記録”に加えて、リーダーとして後進を指導したりして組織に貢献していく責任感があるかどうか。

３カ月ごとの契約更新時には給与改定も実施し、複数号俸アップの場合は１万円超の昇給もあり得る。

今春には、晴れて合計６人が登用を果たした。

健康経営に取り組むカンロ㈱（村田哲也代表取締役社長）は、最長で5カ月まで取得できる有給の病気欠勤制度や、月に1日取得できる「治療休暇」などを導入することで、仕事と治療の両立支援策を充実させている。

運動の習慣化やコミュニケーションの活性化を目的とし、従業員によるクラブ活動への助成も行っている。

フリーアドレス制を採用する本社オフィスにおいては、立ったままの業務を可能にする「立ち会議室」や「昇降テーブル」なども設置している。

毎月勤労統計調査の地方調査によると、令和5年平均の所定内給与額は東京35.5万円、愛知28.9万円、大阪28.4万円などとなった。

東京と愛知、大阪の差は約6万円付いている。

47都道府県のうち36地域で伸び幅が前年比プラスを示しており、東京は2.7％増、愛知は3.0％増、大阪は1.0％増と伸びている。

大都市圏以外では20万円台前半の水準がめだち、新潟24.7万円、北海道24.5万円などとなり、最も低い沖縄は21.7万円だった。

神奈川・相模原労働基準監督署（荻野憲一署長）は、昨年実施した監督指導のうち、労働基準法第37条（時間外、休日および深夜の割増賃金）違反が最多だったと明らかにした。

何らかの違反を確認した約250事業場のうち、約26％で割増賃金違反が認められている。

とくに職務関連手当や役職手当について、割増賃金の基礎となる賃金に算入していない事業場がめだったため、除外できる手当の範囲に関するリーフレットを作成し、支払い状況の確認を求めている。

リクル－トは、同社のサービスを通じて転職した後に賃金が増えた人の割合が2024年4～6月期は36.0%だったと発表した。

3四半期ぶりに上昇し、これまで過去最高だった23年7～9月期の35.3%を超えた。

人手不足を背景に募集や採用時の賃金が高まっている。

職種別でみると、事務系専門職は34.5%と過去最高を更新した。

新規事業の立ち上げに伴って、経営企画や事業企画など企画系職の求人の伸びが高まっている。

以上

旭化成㈱（工藤幸四郎代表取締役社長兼社長執行役員）は、新卒入社者の学び合いを支援するコミュニティ活動「新卒学部」を展開している。

2022年に導入したｅラーニングシステム「ＣＬＡＰ」の利用を促す目的で始めた施策で、ゼミ活動を通じて同期と“同時かつ一緒に”学ぶ機会をつくり、自律的なキャリア形成に向けた意識を育むのが狙い。

導入初年度は、上半期のｅラーニング平均受講時間が前年比3.5倍に伸び、意識調査においてキャリア不安が低減するなどの成果を上げている。

㈱みずほフィナンシャルグループ（東京都千代田区、木原正裕執行役社長）は今秋、全社員にキャリアシートの提出を求める。

異動希望の有無やキャリア意向について把握するのが目的で、社内のデータベースに登録し、部門ごとの人事担当者に共有する。

今年7月から人事運用の主体を人事部から各事業部に移しており、担当者がデータベースで社員の所属履歴や保有資格などの人事情報を閲覧して、自部門に必要な人材を探せるようにしている。

人事異動は社内公募によるものと、担当者同士の調整のうえ、選考に進んでもらうものがあるが、今後は担当者が潜在的なニーズを把握することで、より社員のキャリア意向に沿った人員配置が期待される。

職階別の賃金実態を把握している人事院の「職種別民間給与実態調査」によると、事務課長の平均所定内給与額は61.5万円、技術課長は60.9万円だった。

非役職者の係員クラスと比べて、それぞれ1.93倍、1.85倍の水準となっている。

技術系では全職階で前年結果を上回っており、部長や主任は伸び率が3％を超えている。

今春のベアの実施率は係員が53.3％、課長級が49.0％で、ともに約6ポイント伸びている。

厚生労働省の「令和6年春季賃上げ集計」によると、従業員数1000人以上の民間主要企業における定期昇給込みの平均妥結額は1万7415円だった。

前年結果の1万1245円を約6000円上回っている。

交渉前の平均賃金32.7万円に対する賃上げ率は5.33％だった。

造船2万3057円のほか、建設2万1548円、化学1万8416円などの産業が全体を牽引した。

9829円の運輸に限っては、1万円を下回っている。

大洋建設㈱（黒田憲一代表取締役社長）は、今春から適用された時間外労働の上限規制に対応するため、期初の1月から年間休日数を125日に増やすなど、さまざまな改革に取り組んだ。

週休2日＝4週8休の工期を実現する一方、施工管理に携わる人材の働き方改革を図り、人材確保を進めている。

新たに月3万～8万円を支給する「現場手当」を設けたほか、60歳以上の有資格者を対象にした「エキスパート契約社員」区分を導入。

定年後も同水準の報酬で働く道をつくるとともに、社外からの人材獲得につなげている。

内閣府は令和6年度の年次経済財政報告をまとめた。

人手不足を乗り越えるための課題として、外国人労働者と日本人労働者の賃金差異を挙げ、学歴や勤続年数などの属性をコントロールしても、7.1％の差異は説明できないと分析している。

差異の程度は在留資格によって大きく異なり、コントロール後の賃金水準は永住者が日本人よりも0.5％高い一方、技能実習は26.1％、特定技能は16.2％低い。

国際的な人材獲得競争を勝ち抜くためには合理性のない制度・慣習を見直す必要があるとした。

政府はこども基本法に基づく「こども白書」を初めて閣議決定した。

13～29歳を対象とした2023年度の意識調査を紹介し、現在や将来に十分な収入が得られるかについて「不安」「どちらかと言えば不安」と答えた人が72.6%だった。

前回の18年度調査からは4.5ポイント改善した。

13年度の同調査では78%だった。5年ごとに実施される調査で2回連続改善した。

若年層の就職環境の改善などが背景にあるとみられるが、なお7割が不安を感じており消費行動や結婚などに影響を与えそうだ。

こども家庭庁が同日発表した「我が国と諸外国のこどもと若者の意識に関する調査」によると、13～29歳の回答者のうち、「結婚したほうがよい」が計45%だった。

前回の18年度調査から5.9ポイント下がり、5割を切った。調査対象の日本、米国、ドイツ、フランス、スウェーデンの5ヶ国で最低だった。

以上

東京・亀戸労働基準監督署（田村滋康署長）は、今年４月に施行された労働条件明示の新ルールに関する監督指導を強めている。

管轄する江東区は近年人口の増加に伴い、労働契約締結や更新の機会も増えており、とくに対象となる有期雇用のパートタイム労働者などがいる中小事業場に対し、改正点を重点的に確認している。

改正内容を知らず、業務の変更の範囲を記載していないケースが散見されるという。

今後、同労基署が実施するさまざまな集団指導の場で、労働条件明示の新ルールの周知を進めていく。

公益財団法人日本生産性本部（前田和敬理事長）は、人的資本経営に取り組む先進企業10社へのヒアリングや社員への意識調査結果を踏まえ、人的資本の測定と開示が企業経営に与える影響について報告書をまとめた。

離職率や研修参加率などの人的資本指標については、各社とも、内閣官房の「人的資本可視化指針」を参考にしつつ、自社の人事戦略や人事施策と連動した指標を独自に選定している。

報告書では、今後の課題に「現場の管理職の理解」を挙げ、現場のやる気を高めるには経営戦略から人的資本開示までの流れに、一貫した「わが社らしさ」、企業の独自性が求められるとし、人事部門と経営企画部門の連携強化を提言した。

大洋建設㈱（黒田憲一代表取締役社長）は、今春から適用された時間外労働の上限規制に対応するため、期初の１月から年間休日数を１２５日に増やすなど、さまざまな改革に取り組んだ。

週休２日＝４週８休の工期を実現する一方、施工管理に携わる人材の働き方改革を図り、人材確保を進めている。

新たに月３万～８万円を支給する「現場手当」を設けたほか、60歳以上の有資格者を対象にした「エキスパート契約社員」区分を導入。

定年後も同水準の報酬で働く道をつくるとともに、社外からの人材獲得につなげている。

2025年春卒業予定の大学生のうち、インタ－ンシップに参加したことがある人の割合が8割に達することがリクル－トの調査でわかった。そのうちの8割がその後、参加したことのある企業の面接や採用選考に臨んでおり、インタ－の重要性が高まっていると見られる。

調査は就職希望者と志望進路未決定者を対象に3月18日～22日に行い、675人から回答を得た。インタ－ンに参加した人(日数が1日以下や、大学や企業が開催するキャリア教育も含む)の割合は84.7%で、参加した人の89%は、参加後に選考案内や社員からの接触、定期的な情報提供など企業との接点が生まれたと答えた。

81.2%は面接や採用選考に臨んでいた。参加した企業の平均数は8.72社、選考などに臨んだ企業は平均4.90社だった。初めて参加した時期は、3年生の8月が26.7%で最も高かった。16.6%は3年生になる前に参加した験があると答えており、低学年から動き出す学生も一定数いた。

政府は25年卒採用から、期間5日以上で内容の半分以上を就業体験に充てるなどの条件を満たすプログラムだけを「インタ－ンシップ」と呼ぶと、新しく定義したが5日以上のプログラムに参加した学生は19.7%にとどまった。

以上

中央最低賃金審議会（藤村博之会長）は、令和６年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」を全国一律50円に決定し、武見敬三厚生労働大臣に答申した。

目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は５・０％で、最賃の全国加重平均は１０５４円に達する。

引上げ額は昨年実績の43円を上回り、４年連続で過去最大。

目安の決定に当たり、消費者物価が上昇している状況を重視したほか、賃金上昇率が昨年度を上回る水準にある点も考慮した。

地域別の最賃最高額に対する最低額の比率は前年度比０・９ポイント高い81・１％となり、比率面における地域間格差は縮小する方向だ。

㈱沖縄海邦銀行（沖縄県那覇市、湖城誠一郎代表取締役社長）は７月、既存の役付手当を廃止して「役割手当」を導入し、担当職務に基づく給与の比率を高めた。

支店長で３割、係長クラスで２割を占めることになり、旧制度の９～15％から大幅に引き上げている。

資格と役職の分離を図るのが狙いで、今後は若年層でも実力があり成果を上げていれば、上位の役職へ登用する。

職種別だった給与テーブルの一本化や昇格昇給などを合わせた賃上げ率は、全行員平均で10・６％に達する。

金融教育サービス業の㈱ＡＢＣａｓｈ

Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｉｅｓ（東京都渋谷区、辻侑吾代表取締役社長）は今年７月、成果評価と行動評価を半期単位で実施し、年２回、基本給を改定する制度を導入した。

あらかじめ高難度の目標設定を求める一方、「顧客の不安や要望を聞き取って解決していたか」など行動面を加味して相対評価を行う。

メンバー層が標準評価を取った場合、半期で２％、通年で４％昇給させる。

目標を大きく上回った人材には、１カ月当たり10万円超もあり得るインセンティブ給を支給する。